Wissens-Mentoring

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Leitfaden Einordnung

Prozessschritt:
Phase 4

Wissenskontinuum:
Internalisiert

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Wissens-Mentoring ist eine Entwicklungs und Lernbegleitungs-Methode, die auf einer lernpartnerschaftlichen Beziehung beruht. Dabei wird von dem / der WissensträgerIn das eigene Wissen direkt wie auch indirekt (Modelllernen) auf den / die WissensempfängerIn übertragen. Diese Lernbeziehung und begleitung erstreckt sich meist über einen längeren Zeitraum und soll möglichst auf »gleicher Augenhöhe« stattfinden.

Hintergrund / Herkunft[Bearbeiten]

Der Begriff »Mentoring« entstammt ursprünglich der griechischen Mythologie. Als Odysseus zu einer Reise aufbrach, bat er seinen Freund Mentor, auf seinen Sohn Telemach aufzu­passen, sich um diesen zu kümmern und auf dessen Rolle als zukünftiger König vorzube­reiten. Daraus lässt sich die Rolle eines Mentors als Lehrer, Erzieher, Vorbild und Freund ableiten.

Zielsetzung & Einsatzmöglichkeiten[Bearbeiten]

Wissens-­Mentoring dient dem Wissenstransfer, indem die (meist) ältere, erfahrenere Person als Mentor sein / ihr Wissen an die (meist) jüngere und / oder unerfahrenere Person (Mentee) weitergibt, um ihn / sie zu fördern und zu unterstützen. Im günstigsten Fall profitieren aber beide Seiten von dieser Lernbeziehung.

Der / die MentorIn verfügt üblicherweise über keine eigens auf Mentoring ausgerichtete Ausbildung, sondern lediglich über einen Erfahrungs­- und / oder Wissensvorsprung. Unter­schieden wird zwischen formellen Mentoring­-Programmen, die innerhalb von Unternehmen, Hochschulen und anderen Institutionen zentral koordiniert werden, und solchen, in denen sich die sogenannten Tandems in Eigenregie bilden (informelles Mentoring). Mentoring wird in vielen Bereichen der Organisations­ und Personalentwicklung wie beispielsweise beim Onboarding neuer MitarbeiterInnen, in der Führungskräfteentwicklung oder zur Förderung der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen angewendet.

Mögliche Umsetzung[Bearbeiten]

Vorbereitung[Bearbeiten]

Eine gute und systematische Vorbereitung vonseiten der Koordination, er­höht den Mehrwert dieser Methode. Die MentorInnen und Mentees sollten auf ihre Rolle gut vorbereitet werden, damit ein hoher Lerntransfer und Wissenszuwachs entstehen kann. Vor allem die MentorInnen sollten Rollenklarheit erlangen und sich eine bestimmte Systematik zurechtlegen.

Durchführung[Bearbeiten]

Wissens-­Mentoring kann, je nach verfügbaren Ressourcen, in unter­schiedlichen Formen und über unterschiedlich lange Zeiträume angewandt werden. Für die enge Zusammenarbeit in 2­-Teams sind Offenheit und Lernbereitschaft unumgänglich.

Aufwand[Bearbeiten]

Der Aufwand hängt vor allem von den einsetzbaren Ressourcen ab. Je länger das Programm andauert, desto höher der Aufwand.

Literaturauswahl[Bearbeiten]

Höher, Friederike. Vernetztes Lernen im Mentoring: eine Studie zur nachhaltigen Wirkung und Evaluation von Mentoring. Springer­Verlag, 2014.

Noe, Raymond A. »An investigation of the determinants of successful assigned mentoring relationships.« Personnel psychology. 1988.